Nicht selten sind es nur Kleinigkeiten, die einen Beurteilungsfehler hervorrufen. Zum Beispiel, dass Arbeitsschritte nicht richtig notiert wurden oder die Leistungsbewertung viel zu hoch ist.
Was verursacht Beurteilungsfehler bei der Mitarbeiterbeurteilung?
Die Antwort ist weitgehend persönlich, aber es gibt auch ökologische, psychologische oder sogar soziale Faktoren, die zu einer Fehlbeurteilung beitragen können. Fehlende Objektivität, aber auch un- oder bewusste Manipulationen von Mitarbeitern können zu Fehleinschätzungen führen, aber auch mangelnde Kenntnisse über den Mitarbeiter. Ebenso spielen Faktoren wie Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung eine entscheidende Rolle. Diese können zu Wahrnehmungsverzerrungen führen.
Ein häufiges Missverständnis über den Beurteilungsfehler ist, dass es sich um ein einzelnes Ereignis handelt. Stattdessen besteht es aus mehreren Komponenten, die zum Gesamteffekt beitragen. Der Urteilsfehler kann auch aus einem Vorfall ergeben, die nicht alle Hinweise verwenden, die ihre Vorhersage beeinflussen können. In diesen Fällen kann der Einzelne nicht die kognitive Kapazität haben, um alle relevanten Hinweise zu nutzen. In solchen Fällen ist es hilfreich, ein Beurteilungs-Modell zu erstellen und Methoden aus kontinuierlichen und systematischen Beobachtungsprotokollen anzuwenden, um die Vorhersagen der Einzelpersonen vorherzusagen. Diese zielen darauf ab, festzustellen, welche Faktoren den Ergebnissen einer Entscheidung am wichtigsten sind.
Mitarbeiterbeurteilungen dienen als Instrument für die Personalentwicklung
Bewertungsverhalten mit einer Bewertungsskala kann problematisch sein. Es ist nicht immer möglich, verschiedene Mitarbeiterstärken und Schwächen zu vergleichen. Dies liegt daran, dass die Menschen unterschiedliche Perspektiven dessen haben, was einen ausgezeichneten oder armen Mitarbeiter darstellt. Somit können die Urteile falsch sein, und die Ergebnisse können sich unterscheiden. Die Ergebnisse einer Ratingskala variieren zwischen verschiedenen Richtern. Infolgedessen können sich die Ratings verschiedener Mitarbeiter unterscheiden. Ein höherrangiger Mitarbeiter könnte also einen Mitarbeiter mit niedrigerem Scoring haben.
Eine Methode basiert auf der Tatsache, dass die Teilnehmer oft voreingenommen sind, wenn sie die Vergangenheit und Gegenwart bewerten. Solange ein Personalperformance mit einem Urteilsfehler korreliert ist, neigen sie dazu, subjektive Entscheidungen zu treffen, als sie in einer Situation mit perfekten Informationen sein würden. Infolgedessen eignen sich diese Verfahren nicht zum Testen der Genauigkeit dieser Maßnahmen. Darüber hinaus können sie die Qualität ihrer Urteile nicht unterscheiden, da sie von ihren Annahmen abhängen.